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Que alterações se perspectivam para a lei laboral? 

Porque se o mundo do trabalho está a mudar, a lei laboral também devia acompanhar, na XX Conferência Human Resources Nuno Ferreira Morgado, partner da PLMJ, analisou algumas das intenções de revisão legislativa que o Governo tem demonstrado neste âmbito.

Por Margarida Lopes | Foto: Nuno Carrancho, NC Produções

A legislação laboral tem estado em foco no debate político, como parte da discussão em torno do Orçamento do Estado para 2021, e o Governo tem avançado algumas mudanças que pretende implementar nas leis laborais. Assim, Ana Leonor Martins, directora de redacção da Human Resources Portugal, pediu a Nuno Ferreira Morgado que comentasse algumas delas:

Teletrabalho. Onde estamos e para onde caminhamos em termos de regulamentação?
O partner da PLMJ defendeu que, em matéria de teletrabalho, o que se fala neste momento é numa revisão do regime jurídico, alertando no entanto que «o regime jurídico anda sempre atrás da realidade, nunca está actualizado». E o teletrabalho traduz isso mesmo, a começar pela própria, com a lei a dizer que corresponde ao trabalho habitualmente prestado fora das instalações da empresa, com recurso a tecnologias digitais. «E depois a definição da habitualidade, que apela a uma definição de predominância, tendo de estar pelo menos dois dias fora do local de trabalho. Portanto o modelo híbrido já tem um acolhimento legal, desde que haja uma predominância da prestação de trabalho fora do escritório.» No entanto reconhece que há matérias que deviam ser clarificadas, como em relação ao subsídio de alimentação, por exemplo.«Têm-se questionado que ajudas devem ser dadas aos colaboradores nesse regime, como pagamento da electricidade, por exemplo, e isso talvez faça mais sentido regular.»

Mas, no essencial, para Nuno Ferreira Morgado, «em vez de se tentar arranjar soluções de um teletrabalho que não existe, devia-se tentar dar a liberdade às empresas de regular essas responsabilidades».

Direito a desligar. Até onde se pode ir no princípio da desconexão e quais as suas excepções?
«As empresas portuguesas são, predominantemente, pequenas e médias empresas, onde as pessoas, regra geral, não têm uma pressão de trabalho que justifique a necessidade de consagrar o direito a desligar.» Depois, questiona o advogado, em que consiste esse direito a desligar? «Hoje em dia temos horários de trabalho, registo de trabalho suplementar, limites de trabalho suplementar, isenção de horário, banco horas… Não é preciso dizer expressamente na lei que a pessoa não tem de atender o telefone. Se não quiser, não tem. O bom senso resolve a maior parte destas questões», acredita.

Trabalho temporário. Mais limitações às renovações dos contratos temporários?
Sobre esta matéria, Nuno Ferreira Morgado acha «que este Governo tem um preconceito contra o trabalho precário. Não nos podemos esquecer que o trabalho a termo, o trabalho em outsourcing e até o trabalho a recibos verdes são escapes do sistema», salientou. «Estes modelos surgem porque as empresas não têm facilidade de despedir. O que o Governo tem vindo a fazer, é introduzir limites temporais, limitar o recurso a esses tipos de modelos contratuais.» Ressalvou no entanto não ser «apologista do trabalho sem direitos. Temo é que limitar o recurso aos escapes do sistema sem resolver o problema, do outro lado possa impactar negativamente o emprego.»

Limitações do período experimental. O que muda e que impactos terá no mercado de trabalho?
Para Nuno Ferreira Morgado, esta limitação aos períodos de experiência vai traduzir-se num desincentivo à contratação de jovens à procura do primeiro emprego e também de pessoas que estão fora do mercado de trabalho e que voltar ao activo.

Contratação colectiva: Que alterações são propostas neste âmbito e com que objectivo?
«O que o Governo pretende agora é que, no tempo que aí vem, com este contexto económico difícil, isto não seja usado como forma de destruir a pouca contratação colectiva que existe. Nesse sentido, introduziu-se uma suspensão dos prazos de caducidade naquelas convenções colectivas que já foram denunciadas pelos empregadores. Vão manter-se por mais dois anos e, com isto, está a dizer-se às empresas que se têm de aguentar as condições contratuais que têm actualmente», explicou o partner da PLMJ.

Reforço do ACT. Qual o objectivo? E que consequências traz?
«O Governo tem transformado a Autoridade para as Condições do Trabalho numa verdadeira entidade reguladora do mercado de trabalho. Tem-lhe dado imensos poderes», constatou Nuno Ferreira Morgado. No entanto, para o advogado, este não é o papel que a ACT deve ter. «Deve, sim, estimular activamente o cumprimento da lei por parte dos empregadores, mas deve fazê-lo mais em parceria como os empregadores duma forma mais pedagógica e menos autoritária.»

Lay-off vs apoio extraordinário à retoma progressiva da actividade. Quais as diferenças? Respondem às necessidades das empresas?
Na opinião de Nuno Ferreira Morgado, «o lay-off é um paliativo. Foi muito importante num momento e que tivemos uma paragem quase total do mercado, mas no momento actual, com o apertar de requisitos de acesso e com o aumento de custos para as empresas, torna-se bastante menos interessante. E isso vê-se nos números das empresas que recorreram ao novo lay-off, que são praticamente nulos. Isso significa que estão a ponderar avançar muito mais para despedimentos.»

Orçamento do Estado para 2021. As principais medidas no mercado laboral
Para os trabalhadores há vários apoios, como a majoração do subsídio de desemprego, compensações de perda de rendimentos, continuação de atribuição de prestações sociais após o desemprego, entre outros, começou por referir o partner da PLMJ.

Já do ponto de vista das empresas a situação é diferente. «Destacaria como mais relevante – e sendo circunscrito apenas a grandes empresas com sede em Portugal ou com direcção efectiva no País e com resultado líquidos positivos, nas situações em que recorram a apoios do Estado, linhas de crédito com garantias do Estado ou garantias fiscais –  a proibição de despedimentos e a obrigação de manter o nível de emprego. Significa que não só não podem fazer despedimentos colectivos, extinção de posto de trabalho ou inadaptação, como têm que manter o número de trabalhadores. Só não conta para a aferição, as demissões, o despedimento com justa causa e os contratos a termo que sejam justificados em tarefas ocasionais», explicou. «Esta situação é muita problemática porque introduz uma rigidez na gestão de recursos humanos que é preocupante para as empresas.»